Omplaceringsutredning las: rättigheter vid omplacering kommunal
Tvingad till omplacering
Övrigt För att få rådgivning behöver du vara medlem i Unionen. Om det finns fackliga ombud på din arbetsplats kan du fråga dem. Unionens a-kassa Kontakta Unionens a-kassa på 77 88 eller genom a-kassans sajt. För dig som är arbetsgivare Vid förfrågan om yttrande för arbetstillstånd, använd kontaktformuläret. Förhandling om organisation och funktion I en omorganisation måste arbetsgivaren och facket först förhandla om hur den nya organisationen ska se ut. Vilka befattningar ska vara kvar, vilka ska tas bort eller förändras? Ska avdelningar slås ihop eller någon grupp byta chef? Vad kommer den föreslagna förändringen innebära för personalen? Ser det nya organisationsförslaget rimligt ut eller kommer det innebära för hög arbetsbelastning eller oklara beslutsvägar? I den här fasen diskuteras alltså vilka funktioner som ska finnas i organisationen, inte vilka personer som ska sägas upp eller stanna kvar. Att tänka på Att tänka på vid förhandling om organisation och funktion Innan det fattas beslut om den nya organisationen är det vanligt att klubben på arbetsplatsen eller ombudsmannen håller medlemsmöte eller tar kontakt för att få in synpunkter på arbetsgivarens organisationsförslag.
Omplaceringsskyldighet
Utredare förlorar jobbet efter dom POLISEN Södertörns tingsrätt dömer en civil utredare vid polisen till dagsböter med 16 kronor för brott mot tystnadsplikten. Hon förlorar också sin anställning, enligt ett beslut från Polismyndighetens personalansvarsnämnd. Efter förhandlingar står det klart att det kommer att innebära att fem heltidstjänster dras in, uppger SVT. För att snabba upp utvecklingen krävs bland annat ökad styrning. Institutet saknar ekonomiska förutsättningar att utan finansiellt stöd av staten fortsätta driva biblioteket. Den slutsatsen drar Ekonomistyrningsverket, ESV, efter en fördjupad analys av myndighetens resursstyrning. Facken vill också att deltidsanställda ska få övertidskompensation motsvarande vad som betalas till heltidsarbetande. Trots förväntade högre kostnader för rättsväsendet föreslås inga nya pengar till myndigheterna. Men det finns utmaningar, bland annat när det gäller samverkan med andra myndigheter, skriver Statskontoret i en delrapport till regeringen.
Omplaceringsutredning inför uppsägning
Omplaceringsskyldighet Arbetsgivarens skyldighet att, om möjligt, omplacera en arbetstagare istället för att säga upp denne. Omplaceringsskyldigheten, som uttrycks i LAS 7 § 2 st, innefattar att arbetsgivaren ska försöka bereda annat arbete hos sig, men även andra typer av åtgärder, t. Däremot sträcker sig inte skyldigheten utanför arbetsgivarens egna verksamhet eller till att inrätta en ny befattning. När man bedömer omplaceringsskyldighetens omfång tittar man på företagets storlek — ju större företag desto längre sträcker sig arbetsgivarens omplaceringsskyldighet. Rättsfall24 AD nr : Fråga om ett bolag haft saklig grund för uppsägning av en arbetstagare på grund av samarbetsproblem. I målet uppkommer bl. AD nr : En förvaltningschef för kommunens kultur- och fritidsförvaltning sades upp på grund av arbetsbrist när förvaltningen lades ned. Fråga om kommunen fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Arbetsdomstolen finner att arbetstagaren inte haft tillräckliga kvalifikationer för en anställning som rektor och att kommunen därmed fullgjort sin omplaceringsskyldighet.
Skillnad på omplacering och förflyttning
Som arbetsgivare har du en skyldighet att utreda om det är möjligt att omplacera en anställd innan du beslutar om uppsägning. Förutsättningar för omplacering Du som arbetsgivare måste i regel försöka omplacera en anställd till en ledig tjänst innan du beslutar om att säga upp denne. Annars anses inte sakliga skäl för uppsägning föreligga. Detta förutsätter dock att det faktiskt finns en ledig tjänst som arbetstagaren har tillräckliga kvalifikationer för. Det är av bevisskäl rekommenderat att vidta en skriftlig omplaceringsutredning för att kunna styrka att du fullgjort din omplaceringsskyldighet. Omplacering vid personliga skäl När en uppsägning av personliga skäl beror på allvarlig misskötsamhet från en anställd kan din skyldigheten att försöka omplacera denne begränsas. I annat fall måste du normalt göra en noggrann utredning av omplaceringsfrågan. Om du inte gör en sådan utredning och det i efterhand framstår som oklart huruvida det fanns en möjlighet att omplacera arbetstagaren, anses du i regel inte ha fullgjort din omplaceringsskyldighet.